Ebenso wie die Bedürfnispyramide nach Maslow gehört das Zwei-Faktoren-Modell der Arbeitszufriedenheit nach Herzberg zu den Motivationstheorien. Während die Bedürfnispyramide nach Maslow im Rahmen der Motivationstheorien zu den Bedürfnistheorien zählt, gilt das Zwei-Faktoren-Modell der Arbeitszufriedenheit als Anreiztheorie. Die Zuordnung zu den Anreiztheorien verweist bereits auf die Zielsetzung des Modells, denn das Zwei-Faktoren-Modell gibt Aufschluss über mögliche extrinsische und intrinsische Anreize, die Unternehmen dazu nutzen können, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter:innen dahin gehend zu verbessern, dass deren Motivation und Leistungsbereitschaft, die ihnen zugewiesenen Arbeitsaufgaben im Sinne der Unternehmensziele zu erfüllen, gesteigert werden. Grundlage des Modells ist damit die Frage, welche Aspekte der Arbeit sich positiv und welche sich negativ auf die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter:innen auswirken. Im Rahmen einer empirischen Untersuchung (Pittsburgh-Studie) konnte Herzberg in diesem Zusammenhang verschiedene Einflussfaktoren identifizieren, die er in zwei Kategorien aufgeteilt hat: die Hygienefaktoren und die Zufriedenheitsfaktoren (Motivatoren).
Das Zwei-Faktoren-Modell der Arbeitszufriedenheit nach Herzberg
Hygienefaktoren und die Zufriedenheitsfaktoren gegenübergestellt.
WeiterlesenDie Hygienefaktoren und die Zufriedenheitsfaktoren (Motivatoren)
In seinem Zwei-Faktoren-Modell der Arbeitszufriedenheit nennt Herzberg zwei Kategorien von Faktoren, die jeweils unterschiedliche Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter:innen haben: Hygienefaktoren und Zufriedenheitsfaktoren. Die sogenannten Hygienefaktoren sind extrinsische Faktoren, die sich nicht auf die eigentliche Arbeitsaufgabe, sondern auf die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsumgebung beziehen. Die Hygienefaktoren werden daher auch als Kontextfaktoren bezeichnet.
Neben den Hygienefaktoren beinhaltet das Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg als zweite Faktorkategorie die Zufriedenheitsfaktoren. Diese sind intrinsischer Natur, das heisst, sie beziehen sich auf die Arbeitsaufgabe und auf deren Inhalte, sodass die Zufriedenheitsfaktoren auch Kontentfaktoren genannt werden.
Hygienefaktoren:
- das Gehalt und sonstige finanzielle Anreize,
- die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes,
- die Sicherheit des Arbeitsplatzes,
- der Führungsstil der Vorgesetzten,
- die Beziehungen zu den Führungskräften.
Im Zwei-Faktoren-Modell wirken die Hygienefaktoren nun derart, dass ein Fehlen oder eine als unzureichend empfundene Ausprägung der Hygienefaktoren zu Unzufriedenheit führt. Sind sie dagegen in einem als positiv wahrgenommenen Ausmass vorhanden, entsteht jedoch nicht zwangsläufig Zufriedenheit, sondern ein eher neutraler Status der Nicht-Unzufriedenheit. Das Vorhandensein von Hygienefaktoren wird damit als selbstverständlich betrachtet, sodass nur ihr Fehlen eine direkte Auswirkung hat.
Zufriedenheitsfaktoren
- persönliche Leistungen und damit einhergehende Erfolge,
- als sinnvoll erachtete Arbeitsinhalte,
- Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten,
- Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten,
- Wertschätzung und Anerkennung durch Vorgesetzte,
- Partizipation und Verantwortung.
Sind Zufriedenheitsfaktoren vorhanden, so wirkt sich dies direkt positiv auf die Arbeitszufriedenheit und damit auch auf die Motivation der Mitarbeiter:innen aus. Zufriedenheitsfaktoren werden daher auch als Motivatoren bezeichnet. Je mehr Zufriedenheitsfaktoren erfüllt sind, desto höher sind demnach Arbeitszufriedenheit und Motivation. Ihr Fehlen führt jedoch nicht unweigerlich zu Unzufriedenheit, sondern – analog zu den Hygienefaktoren – zu einem neutralen Status der Nicht-Zufriedenheit.
| Hygienefaktoren | Zufriedenheitsfaktoren | |
| Vorhanden | Keine Unzufriedenheit, aber auch nicht zwangsläufig Zufriedenheit. | Zufriedenheit |
| Nicht vorhanden | Unzufriedenheit | Keine Zufriedenheit, aber auch nicht zwangsläufig Unzufriedenheit. |
Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit werden nach dem Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg damit von jeweils anderen Faktorenkategorien beeinflusst: Während das Vorhandensein von Zufriedenheitsfaktoren zu Arbeitszufriedenheit führt, resultiert das Vorhandensein von Hygienefaktoren in einer Vermeidung von Unzufriedenheit.
Wirtschaftswissenschaftliche Relevanz des Zwei-Faktoren-Modells nach Herzberg
Seine ökonomische Relevanz erhält das Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg insbesondere durch seine Erkenntnis, dass es zwei unterschiedliche Gruppen von Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit von Mitarbeiter:innen gibt und dass die Arbeitszufriedenheit dabei von anderen Faktoren abhängt als die Arbeitsunzufriedenheit. Für Unternehmen bedeutet das, dass die extrinsischen Hygienefaktoren, wie etwa die Höhe des Gehalts, nicht zur Arbeitszufriedenheit und zur Motivation der Mitarbeiter:innen beitragen, sondern nur dazu geeignet sind, deren Unzufriedenheit zu vermeiden. Um die Arbeitszufriedenheit und die Motivation zu steigern, sind dagegen die intrinsischen Motivatoren ausschlaggebend, wie etwa Wertschätzung durch Vorgesetzte oder die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung.
Hierbei gilt es jedoch zu beachten, dass Arbeitszufriedenheit und Motivation erst dann entstehen können, wenn Unzufriedenheit vermieden wird, das heisst, es reicht nicht, sich alleine auf die Motivatoren zu fokussieren, vielmehr sind zunächst die Hygienefaktoren zu optimieren, um Unzufriedenheit zu vermeiden, bevor mit den Motivatoren die Zufriedenheit gesteigert werden kann. Nach dem Zwei-Faktoren-Modell ist demnach ein ganzheitlicher Blick auf beide Faktoren notwendig, um die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter:innen zu verbessern. Um die Hygienefaktoren und Motivatoren jedoch so gestalten zu können, dass sie dazu beitragen, sowohl Unzufriedenheit zu vermeiden als auch Zufriedenheit und Motivation zu steigern, ist das Unternehmen auf den Input der Mitarbeiter:innen angewiesen. In diesem Zusammenhang können offene und konstruktive Gespräche über die individuellen Erwartungen, Wünsche und Ziele in Bezug auf die Arbeitsinhalte und die Arbeitsbedingungen sowie regelmässige Analysen etwa in Form von Mitarbeiterbefragungen in Bezug auf den Status quo und Optimierungspotenziale den Unternehmen dabei helfen, konkrete Massnahmen im Hinblick auf die Hygiene- und Zufriedenheitsfaktoren zu ergreifen.
Obwohl das Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg wichtige Hinweise für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit liefert, gibt es dennoch einige Kritikpunkte, die die Aussagekraft des Zwei-Faktoren-Modells einschränken:
- Bemängelt wird insbesondere, dass im Zwei-Faktoren-Modell die Arbeitszufriedenheit mit der Motivation von Mitarbeiter:innen gleichgesetzt wird. In der Praxis lässt sich dieser Zusammenhang jedoch nicht bzw. nicht immer bestätigen.
- Des Weiteren gilt das Zwei-Faktoren-Modell als zu einseitig in seiner Behauptung, dass nur Motivatoren zu Zufriedenheit führen und nur Hygienefaktoren Unzufriedenheit auslösen können.
- Ein weiterer Kritikpunkt bezieht sich auf die Verallgemeinerung der Erkenntnisse des Zwei-Faktoren-Modells, da individuelle Aspekte nicht berücksichtigt werden. So ist in der Praxis nicht wirklich davon auszugehen, dass für jeden Menschen die gleichen Faktoren Arbeitszufriedenheit und Motivation bzw. Unzufriedenheit bedingen.
Das Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg sollte daher nicht als einziges Modell aus dem Bereich der Motivations- und Anreiztheorien herangezogen werden, um Massnahmen zur Optimierung der Arbeitszufriedenheit und der Motivation zu planen und zu implementieren.
Literatur
Für tiefergehende und weiterführende Informationen rund um das Thema Arbeitszufriedenheit und das Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg können wir Ihnen unter anderem die folgenden Quellen empfehlen:
- Ferreira, Yvonne & Kauffeld, Simone (2019): Arbeitszufriedenheit. Stuttgart: W. Kohlhammer Verlag.
- Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard & Snyderman, Barbara Bloch (2010): The motivation to work. 12. Auflage. New Brunswick (USA), London (UK): Transaction Publishers.
- Keller, Tobias (2022): Management von Verhalten in Organisationen. München, Wien: De Gruyter Oldenbourg.
- Nerdinger, Friedemann W.; Blickle, Gerhard & Schaper, Niclas (2019): Arbeits- und Organisationspsychologie. 4. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer.
- Schäfer, Norbert (2020): Organisationspsychologie für die Praxis. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage. Berlin: Duncker & Humblot.
- Wiswede, Günter (2021): Einführung in die Wirtschaftspsychologie. 6. Auflage. Stuttgart: utb GmbH.
